Von der Übergabe zur Transformation: Warum es nicht reicht, einfach eine neue Führung einzusetzen

Ein Gastbeitrag von Marie Kanellopulos, Managing Partner bei DONE!Berlin

Neubesetzung? Reicht nicht! Jetzt ist die Chance für echten Wandel.

Eine neue Führungskraft einzusetzen, mag kurzfristig eine Lücke schließen – aber die eigentliche Herausforderung beginnt erst danach. In einem volatilen Marktumfeld, geprägt von demografischem Wandel und Fachkräftemangel, reicht es längst nicht mehr, nur eine Position nachzubesetzen.

Jetzt kommt es auf Dich an: Willst Du diese Veränderung als Chance für echten Wandel nutzen – oder bleibst Du im Status quo stecken?

Nachfolgeplanung ist längst kein reines HR-Projekt mehr. Sie ist ein strategisches Instrument, mit dem Du Dein Unternehmen kulturell, organisatorisch und geschäftlich neu ausrichten kannst.

Nachfolge als Hebel für Kulturwandel 

Führungskräfte prägen nicht nur Strukturen, sondern vor allem Werte, Verhaltensmuster und Entscheidungswege. Jede Neubesetzung einer Schlüsselposition gibt Dir die Möglichkeit, eine neue, zeitgemäße Führungskultur zu verankern:

• Von autoritär zu kollaborativ: Ermutige Empowerment und dezentrale Entscheidungen.
  
  
• Von Silodenken zu Co-Creation: Ersetze starre Hierarchien durch vernetzte, wirkungsstarke Teams.
  
  
• Von Kontrolle zu Vertrauen: Schaffe Transparenz und fördere Eigenverantwortung – statt Mikromanagement.
  
  

Richtig eingesetzt, wird Nachfolgeplanung zu Deinem stärksten Werkzeug, um eine zukunftsgerichtete Unternehmenskultur zu gestalten.

Führung als Innovationstreiber

Neue Geschäftsmodelle brauchen neue Kompetenzen in der Führung. Nutze den Wechsel aktiv, um diese Kompetenzen gezielt zu entwickeln oder einzukaufen:

• Digitale Kompetenzen stärken: Führungskräfte von morgen müssen Technologie verstehen – und sie als Business-Enabler nutzen.
  
  
• Purpose-orientiert führen: Menschen folgen keiner Anweisung. Sie folgen einer Vision. Deine Führung muss Sinn stiften und Begeisterung wecken.
  
  
• Interkulturelle Kompetenzen ausbauen: Globale Märkte verlangen Führung, die Vielfalt nicht nur akzeptiert, sondern aktiv gestaltet.
  
  

Denk schon heute daran, welche Leadership-Skills in fünf Jahren erfolgskritisch sein werden – und fang genau jetzt an, sie zu entwickeln.

Wie gelingt der Wandel? Die 4 Transformationshebel der Nachfolgeplanung

1. Dynamische Anforderungsprofile entwickeln
   Frag nicht nur, welche Aufgaben zu erfüllen sind – frag Dich: Welche Kompetenzen brauchen wir für die Zukunft?
   Beziehe Trends wie KI-Know-how, emotionale Intelligenz und Resilienz gezielt in die Profile ein.
   
   
2. Diversität bewusst verankern
   Nutze den Generationenwechsel, um mehr Vielfalt in den Führungsebenen zu schaffen.
   Fördere gezielt unterrepräsentierte Gruppen – mit Mentoring- und Entwicklungsprogrammen, die wirklich Wirkung zeigen.
   
   
3. Talentpools aktiv managen
   Halte einen lebendigen Pool potenzieller interner und externer Nachfolgekandidat:innen bereit.
   Nutze smarte HR-Analytics-Tools, um Talente sichtbar zu machen und Entwicklungspotenziale gezielt zu fördern.
   
   
4. Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens etablieren
   Schaffe die Rahmenbedingungen für selbstgesteuertes Lernen direkt im Arbeitsalltag – Wissensmanagement wird zur Führungsaufgabe.
   Nutze Formate wie Job-Shadowing, Reverse-Mentoring und Micro-Learning-Plattformen, um Lernen modern und nahbar zu gestalten.
   
   

Fazit: Von reaktiver Besetzung zu proaktiver Unternehmensentwicklung

Wenn Du Nachfolge nur als Verwaltungsaufgabe siehst, verschenkst Du eine der größten Chancen, Dein Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen. Wandel in der Führung darf nicht einfach passieren – Du musst ihn aktiv gestalten!

Nutze die Transformation von Führung nicht nur für eine saubere Übergabe, sondern für einen echten Aufbruch in eine neue Ära der Unternehmensführung. So wird Nachfolge nicht nur ein Wechsel – sondern ein echter Fortschritt.

‍